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Tout savoir sur le CDD

Tout savoir sur le CDD

Le recours au contrat à durée déterminée est strictement encadré par la loi. Voici les règles principales à connaître avant de se lancer...

Les cas de recours au CDD

Un contrat de travail à durée déterminée ne peut être conclu, par principe, que pour l’exécution d’une tâche précise et temporaire et dans des cas limitativement énumérés par la loi :

Le CDD ne peut en effet avoir ni pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise. A défaut, le contrat sera requalifié en CDI.

Il est en outre strictement interdit de recourir au CDD pour :

La durée du CDD

Un contrat à durée déterminée peut comporter, selon son motif, un terme précis ou un terme imprécis. Le CDD dont le terme est précis peut être renouvelé deux fois. La durée maximale du contrat, renouvellement compris, est par principe de 18 mois (durée différente dans certains cas très précis). En principe, aucune durée maximale n’est imposée pour les contrats conclus sans terme précis, sauf exceptions. Le CDD conclu avec un terme précis cesse de plein droit à l’échéance du terme. Le CDD conclu sans terme précis a pour terme la fin de l’absence du salarié remplacé ou la réalisation de l’objet pour lequel il a été conclu.

La rupture anticipée du CDD

Les cas de rupture anticipée d’un CDD sont très limités.

Le CDD ne peut être rompu avant son échéance qu’en cas de :

L’indemnité de fin de contrat

Au terme du CDD, l’employeur est tenu de verser au salarié une indemnité de fin de contrat, dite encore indemnité de précarité (= 10% des rémunérations brutes versées).

Dans certains cas de rupture anticipée du contrat, prévus par la loi, cette indemnité n’a pas à être versée :

Mais s’agissant d’une rupture anticipée d’un commun accord, la Cour de Cassation a eu l’occasion de rappeler qu’elle n’était pas privative pour le salarié de son indemnité de fin de contrat.

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