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inégalités salariales Femmes-Hommes
16 Février 2026

L’obligation de mesurer les inégalités salariales Femmes-Hommes (index)

Jusqu’en 2019, les entreprises avaient une obligation de moyens pour concrétiser le principe « à travail de valeur égale, salaire égal ». Désormais, les structures d’au moins 50 salariés ont une obligation de résultats pour lutter contre les inégalités salariales femmes-hommes. La publication de l’index et des indicateurs doit se faire annuellement au plus tard le 1er mars de l’année en cours quel que soit l’effectif de l’entreprise (dès lors que vous comptez au moins 50 ETP). La structure qui atteint le seuil de 50 salariés et plus, bénéficie d’un délai de 3 ans avant d’être soumise à l’obligation de calculer l’index. Voici ce qu’il faut retenir et sécuriser 👇

1. DÉTERMINER LA PÉRIODE DE RÉFÉRENCE

  • Période de 12 mois consécutifs, fixée par l’employeur (année civile ou autre).
  • Elle doit rester stable dans le temps pour assurer un suivi cohérent
  • Les indicateurs sont calculés à partir des données de cette période

2. IDENTIFIER LES SALARIÉS À PRENDRE EN COMPTE

Sont inclus :

  • Salariés présents au moins 6 mois sur la période (en continu ou non).
  • Salariés en CDI (y compris ex-alternants si CDI ≥ 6 mois).

Sont exclus notamment :

  • Absences > 6 mois (maladie, congé parental total, etc., sauf règle spécifique pour le congé maternité)
  • Apprentis et contrats de professionnalisation
  • Intérimaires et salariés mis à disposition
  • Mandataires sociaux sans contrat de travail

Les caractéristiques (âge, classification…) sont appréciées au dernier jour de présence.

3. DÉTERMINER LES ÉLÉMENTS DE RÉMUNÉRATION À RETENIR

Rémunération brute reconstituée en équivalent temps plein, incluant :

  • Salaire de base
  • Avantages en nature
  • Primes variables

Sont exclus :

  • Indemnités de rupture
  • Heures supplémentaires/complémentaires
  • Intéressement/Participation
  • Primes d'ancienneté ou de sujétion spécifique

👉 En cas d’absence < 6 mois, le salaire doit être reconstitué.

4. IDENTIFIER LES INDICATEURS SELON L’EFFECTIF

Entre 50 et 250 salariés (4 indicateurs) :

Les structures dont l’effectif est compris entre 50 et 250 salariés doivent calculer les écarts de rémunération et d’évolution de carrière au travers de 4 indicateurs :

  • L’écart de rémunération entre les femmes et les hommes, par tranche d'âge et par catégorie de « postes équivalents », pour 40 points ;
  • L’écart de taux d'augmentations individuelles de salaire entre les femmes et les hommes, pour 35 points ;
  • Le pourcentage de salariées ayant bénéficié d'une augmentation dans l'année suivant leur retour de congé de maternité, si des augmentations sont intervenues au cours de la période pendant laquelle le congé a été pris, pour 15 points ;
  • Le nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les 10 salariés ayant perçu les plus hautes rémunérations, pour 10 points.

Au-delà de 250 salariés (5 indicateurs) :

Les structures dont l’effectif s’élève à plus de 250 salariés doivent calculer les écarts de rémunération et d’évolution de carrière au travers de 5 indicateurs :

  • L’écart de rémunération entre les femmes et les hommes, par tranche d'âge et par catégorie de « postes équivalents ». Cet indicateur compte pour 40 points ;
  • L’écart de taux d'augmentation individuelle de salaires, hors promotion, qui compte pour 20 points au plus ;
  • L’écart de taux de promotions entre les femmes et les hommes, qui compte pour 15 points au plus ;
  • Le pourcentage de salariées ayant bénéficié d'une augmentation dans l'année de leur retour de congé de maternité, si des augmentations sont intervenues pendant cette période, qui compte pour 15 points au plus ;
  • Le nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les 10 salariés ayant perçu les plus hautes rémunérations, qui compte pour 10 points au plus.

🎯 Score minimal : 75/100

5. CALCULER L’INDEX

  • Répartition des salariés par tranche d’âge et par postes équivalents (classification conventionnelle ou méthode interne).
  • Calcul des écarts de rémunération en pourcentage.
  • Attribution d’un score par indicateur.
  • Total sur 100 points.De l’inspection du travail le cas échéant.
  • Le nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les 10 salariés ayant perçu les plus hautes rémunérations, qui compte pour 10 points au plus.

Pour simplifier les démarches, le calcul peut se faire en ligne sur le site Index Egapro : https://index-egapro.travail.gouv.fr

6. METTRE EN OEUVRE DES MESURES CORRECTIVES

Les indicateurs d’égalité salariale sont évalués sur un total de 100 points.

  • < 75 points : obligation de mesures correctives sous 3 ans
  • Risque de pénalité pouvant aller jusqu’à 1 % de la masse salariale
  • Entre 75 et 85 points : obligation de fixer et publier des objectifs de progression.

7. INFORMER

Préparation des réunions et obligation du CSE

L’entreprise doit :

  • Publier l’Index et les indicateurs (site internet ou communication interne) au plus tard le 1er mars de l’année en cours, au titre de de la période de référence de 12 mois consécutifs.
    À défaut de site internet, les informations évoquées ci-dessus sont portées à la connaissance des salariés par tout moyen (ex : affichage, note de service, etc.).
  • Informer comité social et économique (CSE), via la base de données économiques, sociales et écologiques (BDESE).
  • Déclarer les résultats à l’administration

La non-publication peut constituer un délit d’entrave.

📌 Au-delà de la conformité, l’Index est un véritable outil de pilotage stratégique pour objectiver les écarts et structurer une politique d’égalité professionnelle durable.

Vous voulez en savoir plus sur l’Index et son rôle stratégique indispensable ? 

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